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Sucessão e governança para enfrentar o mercado

09 Novembro 2018 10:44:00

Por Léia Wessling, psicóloga, empresária e consultora. Diretora da Light Source

Foto: Divulgação

Se de um lado há empresas familiares com a quarta ou quinta geração na liderança dos negócios, de outro estão aquelas nas quais os conflitos comprometem a gestão e a sobrevivência. Uma pesquisa da PwC revelou que, no contexto mundial, apenas 12% das empresas familiares chegam à terceira geração. No Brasil, 80% das empresas são familiares e, desse total, somente 30% chegam à segunda geração e 5% à terceira.

Diante desse cenário, avançar é necessário para que mais empresas familiares prosperem e contribuam com o fortalecimento da economia no país. Para isso, um bom plano de sucessão torna-se imprescindível a todos os perfis e tamanhos de empresa: familiares e não familiares; pequenas, médias e grandes. Afinal, é por meio da sucessão que ocorre a renovação contínua de pessoas em cargos considerados chaves em uma organização. É como pensarmos no caso de uma família, que, diante da ausência (temporária ou permanente) de seu líder, acaba elegendo naturalmente outro integrante para conduzir aquele grupo aos seus objetivos e projetos. Importante destacar que 75% das consideradas "melhores empresas" têm a sucessão como prática (Revista Fortune).

Apenas 19% das empresas familiares no Brasil, no entanto, elaboram um plano de sucessão - quatro pontos percentuais acima da média mundial. Em Santa Catarina, onde o cenário econômico é fortemente caracterizado por empresas familiares, existem bons exemplos: a Multilog, referência nacional em serviços logísticos, e a Rogga Empreendimentos, incorporadora e construtora, que está entre as cinco PMEs (Pequenas e Médias Empresas) que mais crescem no Brasil e já é a terceira no Sul. São dois cases que comprovam que vale a pena investir em sucessão para se fortalecer e expandir.

A Multilog, hoje com 22 anos de existência, em 2009 era regional (Vale do Itajaí), tinha apenas 300 colaboradores. O principal desafio era crescer tanto em competitividade quanto em tamanho. E foi nesse momento que os acionistas decidiram investir no desenvolvimento sucessório e na transformação. Desde então vem desenvolvendo um modelo de gestão estratégica e de pessoas. Em 2015, a empresa já tinha crescido 200% e queria mais. Então se estruturou, a partir de 2016, um processo de gestão de mudanças para dar suporte ao crescimento do negócio por meio de duas aquisições. Em dois anos, esse processo dinâmico já produziu movimentações internas de promoções e também ampliou a participação das mulheres nos cargos de lideranças (33%). Atualmente, a empresa conta com 1.460 colaboradores, está presente nos estados do Sul e do Sudeste e se consolida como uma empresa para o mercado nacional, pronta para sustentar e ampliar seu crescimento.

A Rogga Empreendimentos, por sua vez, vive uma curva ascendente acompanhada de Governança Corporativa. Em 2017, os sócios decidiram formar uma estrutura de gestão estratégica e conselho consultivo capaz de suportar os desafios desse crescimento acelerado. O desenvolvimento sucessório não para, a empresa conta com comitê de gente e investe tanto no mapeamento sucessório de seus gestores, processos de diálogo e feedbacks e desenvolvimento pelo coaching, valorando ainda mais o negócio com o capital humano e capacidade sucessória.

Esses são dois de muitos bons exemplos do Sul do país, nos quais os gestores agem com desapego, planejamento e diálogo e, consequentemente, alcançam boa sucessão e governança.



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